דוגמאות:
א. השפעת אופן הניהול על פריסת עמדות העבודה בחלל העבודה
קימות מספר גישות לניהול:
"המנהל המכובד" –מנהל ארגון, אגף או מנהל המחלקה יושב בקצה המרוחק מהעובדים , כשבסמוך אליו פקידה/פקידות המסננות את הבאים אליו ויוצרות תחושת ריחוק.
"המנהל השולט" – מנהל האוהב לשלוט בעובדיו. חשובה לו תצפית מקסימאלית על רוב העובדים ועל הכניסה למתחם.
"המנהל המעורב" – מנהל עם מדיניות "דלת פתוחה " שאוהב להיות במרכז העניינים, מעורב בכל הנעשה . יש חשיבות למרכזיות אך לא לשליטה.
סוגי ניהול אלה משפיעים על מבנה המחלקה ותכנונה.
מצד שני שינויים פרסונאליים של מנהלים בעלי גישה ניהולית שונה עלול להוות בעיה במשרד קיים.
ב. השפעת השליטה של המנהל על עבודת העובדים
לפני כמה שנים פנו למשרדינו מהנהלה של מערכת עיתון עת שעברו למשרדים חדשים ומפוארים. הגרפיקאית הראשית לא הצליחה לעמוד בלוחות הזמנים לקראת הוצאת הירחון הקרוב והיא הגדירה את המצב כ"חדר ללא מוזה".
למדנו את השוני שבין החדרים השונים. מצאנו שהחדר החדש היה גדול יותר, עם חלון, ממוקם במקום מרכזי ו"מכובד" בסמוך למשרדי הנהלת מערכת העיתון. לעומתו החדר הישן היה ממוקם בקצה מערכת העיתון חשוך וקטן.
מצאנו לאחר עריכת ניתוח מעמיק כי עורך העיתון, לאור הערכתו לגרפיקאית שהביא לזינוק במכירות העיתון בחר למקם אותה במשרד הסמוך אליו ואף פתח ביניהם חלון.
מבטיו התכופים לחדר יצרו מצב של מתח ולחץ על הגרפיקאית שפגעו ב"חדוות היצירה" .
ללא שינויים מרחיקי לכת , אטמנו את החלון המקשר. הדבר פתר לחלוטין את הבעיה והעיתון יצא לאור במועד המתוכנן.
ג. סממנים פיזיים והשפעתם על שביעות רצון העובדים
לאורך השנים הצטברו דוגמאות רבות להשפעת סממנים חיצוניים כל שביעות רצון העובדים.
מקרה 1
באחת ממעבדות בית החולים בארץ החלו העובדים להתלונן על כך שחשוך להם.
הושקעו עשרות אלפי שקלים ברכישת גופי תאורה איכותיים חדשים, אך הדבר לא הועיל.
במחקר שבצענו נמצא כי אין קשר בין תחושת החושך לבין המצב בפועל.
בדיקות רמת התאורה הוכיחה כי רמת האור היא אף מעבר לנדרש.
בדקנו את הגורמים האחרים לתחושת ה"חושך".
באותו בית החולים היה נהוג כי העובד הוותיק או הבכיר ביותר הוא היושב סמוך לחלון החיצוני הנמצא בקצה המעבדה. כחודש ימים לפני שהעובדים באו בתלונות על רמת התאורה, פרשה עובדת ותיקה לגמלאות והעובדת החדשה קיבלה אחר כבוד את השולחן המרוחק והנכסף.
התוצאה התבטאה בתגובה פסיכולוגית/סביבתית. העובדים, שציפו לקבל את התפקיד הבכיר שהתפנה התאכזבו. האכזבה התבטאה בתחושת אי נוחות (פסיכולוגית) שתורגמה לתחושת "חושך". חוסר הניסיון להבין ממה נובע השינוי הפתאומי ברמות האור והניסיון לפתור את הבעיה על ידי קניית גופים יקרים הביא להוצאות כספיות מיותרות.
הבנת נורמות ההתנהגות בקרב העובדים לפני עריכת שינויים יכולה לחסוך זמן וכסף רב. החריגות הכספיות והחריגות בזמן הבצוע נובעות בעיקר משינויים בתכנון במהלך השיפוץ, ומבעיות אכלוס הנובעות מעגמות נפש של עובדים. מצבים אלה עשויים להביא ל"מרד" של עובדים ולאבדן כספי בימי עבודה, בפיצויים כספיים הניתנים לעובדים כפשרה או בשינוי פיזי במבנה החדש.( ראה צלום כתבה כנספח)
מקרה 2
באחת החברות אותן חקרנו היה נוהג כי ככל שדרגת העובד בכירה יותר כך העובד זכאי לכסא ארגונומי איכותי עם גב גבוה.
נמצא כי מספר עובדים החלו להתלונן על כאבי גב. הם נעדרו ימים מהעבודה לצרכי טיפול רפואי. גם כשהיו בעבודה הם מיעטו לשבת ונטו להסתובב במחלקה דבר אשר הפריע לעובדים האחרים בזמן עבודתם.
חלקם אף רכשו בכספם כסא ארגונומי עם גב גבוה על מנת לפתור את בעיית כאבי הגב.
בבדיקה שנערכה נמצא כי מרבית המתלוננים היו סבורים כי הם היו אמורים היו להיות מקודמים מזמן, וכמובן לקבל כסא טוב יותר.
ד. איתור עובדים שאינם שבעי רצון מעבודתם.
מחקרים מצביעים על סממנים שונים כמדדים לשביעות רצון של העובד ממקום עבודתו.
שביעות הרצון קשורה ישירות לפריון העבודה של העובד.
כל המדדים מתבססים על סימני טריטוריאליות. סימני הטריטוריאליות שונים מאדם לאדם. ידע אקדמי וניסיון מאפשרים לזהותם בצורותיהם השונות.
במהלך תצפיות במקומות העבודה ומעקב אחר עובדים שונים הצבענו על מספר עובדים שבסביבת עבודתם לא היו כל סממנים טריטוריאליים. נתונים אלה עזרו למנהלים לדובב את העובדים ולשפר את האווירה ואיכות העבודה.
ה. הטמעת עמדות OPEN SPACE במשרדים חדשים.
באחד הפרויקטים, מצאנו כי קיימים מספר תפקידים שהושבתם בעמדות פתוחות במרכז הפרויקט תגדיר את סוג העבודה אותם הם מבצעים ותייעל את העבודה המתבצעת בארגון. החלטת ההנהלה, למרות שידענו כי הדבר יביא למורת רוח, הייתה לבצע את המלצותינו. העמדות תוכננו גדולות ומרווחות יותר מהעמדות בהם ישבו העובדים במשרדיהם הקודמים (למרות שלא היה בכך צורך) וזאת על מנת לתת "פיצוי" לאבדן חלק מהפרטיות
כאשר אוכלסו המשרדים החדשים העובדים בעמדות אלה חשו בתחילה חשופים, וללא פרטיות. הם דברו בקול רם והפריעו אחד לשני.
לאחר תקופת הסתגלות של כ - כחדש וחצי ירדה רמת הרעש, העובדים הבינו כי למרות הירידה ברמת ה"פרטיות" הם זכו בעמדת העבודה החדשה מתאימה יותר מהעמדה בה ישבו במשרדים הישנים.
כיום העבודה מתבצעת בצורה היעילה ביותר וללא כל הפרעה.